従業員のトレーニングとも呼ばれる、職業訓練や職業訓練、就業者のための職業指示。
第二次世界大戦中および第二次世界大戦後、雇用主による現職の訓練が一般的になった。平和から戦争への産業の急速な転換は、半熟練労働者、新しい仕事に転向した労働者、および新たに産業にもたらされた女性のための訓練計画につながりました。その後、技術変化の急速な現代的進歩により、ほとんどすべての分野でトレーニングが必要になりました。業界および公益事業の運用レベルでは、新しい技術、新しい方法、新しいツール、新しい合成、新しい電源、および自動化の使用の増加により、過去数十年で大幅な変化がもたらされ、変化の割合は増加する傾向にあります時間が経つにつれて。コンピュータとデータプロセッサの拡張された使用により、オフィスで同等の変更が行われています。これは、20年前には知られていない量の情報の保存と呼び出しを提供します。
これらすべてが、トレーニングへの新しいアプローチをもたらしました。オリエンテーションセッション、または雇用の性質と目的および仕事の条件を説明する魅力的に作成された印刷物によって補足された、最初のジョブトレーニングによる良いスタートに大きな重点が置かれています。技術の進歩に伴って頻繁に変更が行われるため、再教育トレーニングは事務職だけでなく産業作業においても一般的になっています。
より技術的なスキルについては、米国では、大規模な雇用主が大学と特別なコースを設定するように手配することは非常に一般的です。イギリスでは、技術証明書を取得するために通常のクラス施設に出席することを従業員に奨励するのがより一般的です。時々、これは「サンドイッチ」トレーニング、仕事の期間と技術研究所での期間を交互にすることによって達成されます。多くの雇用主は、授業料を支払うか、授業に出席する自由時間を与えることにより、さらなる教育を奨励しています。いくつかの非常に大企業は、直接の職業訓練を補足する独自の技術クラスのシステムを開発しています。
トレーニングへのこの幅広い関心は、方法にかなりの革新をもたらしました。正式な講義は、グループディスカッションに取って代わられました。ケーススタディ方式が一般的になりました。問題の状況はかなり詳細に提示され、研修生はその解決策を提案するよう求められます。別の新しいテクニックはロールプレイングです。トレーニングスタッフのメンバーは、演じることによって状況を作り出し、トレーニーは何が起こっているかについてコメントするか、解決策を見つける試みに参加するか、または作業環境をシミュレートする条件で機能またはサービスを実行します。視聴覚機器にも注意が向けられています。感度トレーニングは、グループのメンバー間の相互関係の率直な分析が行われるグループディスカッションによって、個人が自分の行動と互いに対する反応を研究するのを助けるために導入されました。
新しい産業は新しいニーズを生み出しています。航空会社の客室乗務員の指導は、主要航空会社にとって高度に発達した業務となっています。テレビ放送と音声放送の組織は、プログラムサービスの品質を向上させるためにトレーニングスキームを導入しています。国連本部では、建物の周りの訪問者を案内するガイドのために、彼らが質問される可能性のある国際的なイベントに関する毎日のブリーフィングを含むトレーニング計画が開発されました。
トレーニングのイニシアチブは業界ではなく組織にあり、大企業はさまざまなトレーニングプロジェクトとトレーニングの適切な管理を開発する傾向があります。大規模な組織では、個々の従業員は、その複雑さに負けないように、自分のタスクを紹介し、それを身に付ける必要があります。また、開発に遅れないようにするために、その後のトレーニング期間も必要です。中小規模の懸念事項では、一部の管理職はトレーニングに関心がありますが、一部の管理職はそれを贅沢と見なす傾向があります。正式なトレーニングに最も注意を払っている業界を特定することは不可能です。それは仕事の性質ではなく、経営陣の主導権に依存します。
アメリカ合衆国の法人学校は1890年代にさかのぼります。 1919年に全米企業研修協会が設立されました。研修制度は、国際都市管理者協会、公務員協会、州政府評議会などの専門家グループによってもサポートされています。 1964年にイギリスで施行された産業訓練法は、訓練コースの形式と内容、および設定する基準に関する特定の推奨事項を作成し、適切な推奨事項を提示するために、各産業に産業訓練委員会を設立することを規定さらなる教育。 1990年代までに、イングランドとウェールズの82のトレーニングおよびエンタープライズカウンシルのネットワークと、スコットランドの22のローカルエンタープライズ企業のネットワークに置き換えられました。これらの独立した企業、民間企業のリーダーが運営し、イギリス政府に代わってさまざまな職業訓練プログラムを管理しています。
テクノロジーの急速な進歩とビジネスと産業の複雑さの増大に伴い、管理トレーニングは、公共部門と民間部門の両方で必要として受け入れられています。米国では、ハーバード大学経営大学院の上級管理職向けの上級管理プログラムなど、大学院のビジネス教育と上級管理職のトレーニングスキームは、戦後すぐにすでに確立されていました。イギリスでは、1945年にヘンリーオンテムズに管理スタッフカレッジ（現ヘンリーマネジメントカレッジ）が設立され、高度な管理の問題に関する短期コースを提供しています。参加者の専門的な経験からインスピレーションを得て、グループ主導の新しいトレーニング手法を採用しています。他のいくつかの国でも正常にコピーされています。個々の企業は、上級レベルでの一般的な管理手法を開発するための独自の機関も設立しています。
政府職員の訓練は、行政や教育に関する国の伝統の点でかなり異なります。公務員の本格的な訓練は、第二次世界大戦後の数十年に多くの西欧諸国で始まった。最も重要な開発は、おそらく1945年のパリ国立学校の設立であり、フランス政府の行政および外交サービスの専門学校および人材紹介機関としての役割を果たしています。イギリス、インド、およびその他の国では、公務員を訓練するために独自の学校を開発しています。
発展途上国では、従業員の訓練という独特の問題があり、その経済的進歩は、主に新しく馴染みのない技術の導入に依存しています。訓練組織は、産業と事務の両方の基本的なスキル、および訓練された技術者、監督者、有能なマネージャーの十分な数の提供のために必要です。計画的な進歩を達成するために、これらの国では多数の熟練した管理者が必要であり、何よりも教育者と指導者が必要です。一部では、初等以上の教育構造が現在のニーズに不十分であり、職業訓練が学校システムに組み込まれておらず、大学で科学技術が提供されていないか、ほとんど提供されていません。
必然的に彼らは海外での訓練のために主要な要員の何人かを派遣し、技術支援プログラムのいずれかの下で外国の専門家を呼ぶ必要があります。しかし、外国の専門家は、業界全体の労働者を訓練したり、国家開発プログラム全体を組織するために必要なスタッフに指示したりすることはできません。彼らは、先住民族の専門家の地元グループを構築することに最初に集中しなければならず、可能であれば制度的に組織化された、他の人々を訓練するための適性がある。
国連とその専門機関は、これらの国の開発訓練スキームに貢献し、制度的訓練の開発を強調しています。地域経済委員会は、アフリカ、ラテンアメリカ、アジア、および東アジアにおける地域経済開発研究所の設立を後援し、開発計画の健全な基礎を提供するための統計訓練のスキームを奨励しています。特に成功したプロジェクトは、コスタリカの行政機関であり、中央アメリカの調整された地域経済開発を管理するために必要なスタッフを訓練することを目的としています。 11の旧フランスアフリカ領は、パリの学校の影響を大きく受けた国立行政学校を設立しています。
おそらく、トレーニングに関連する最も扱いにくい問題は、その評価です。その実際の費用は、管理費と、非生産的な仕事をしている間の訓練スタッフと訓練生の両方の給与費用で計算できます。しかし、品質と最終的な成功は、全体的な効率の向上と運用の成功に貢献する努力として正当化されるかどうかの価値判断によってのみ決定できます。クラフトスキルとルーチンの職業スキルは、合意された基準に基づいたテストによって測定できますが、この方法で測定可能な職業は、限られた範囲のトレーニング活動しか考慮していません。オフィスでは、タイピングと速記作業の速度と正確性をテストできますが、事務作業の多くは統計的に分析できません。監督、管理、また、管理タスクは、知識や経験と同様に、個人の能力に依存します。知識を伝え、経験を積むことができます。性格のガイド付き開発はより困難です。彼のキャリアの間に上級管理職に提供されたトレーニングの機会が彼の専門的能力開発にどの程度貢献してきたかは、数学的に評価することができません。
