人事管理、労働組織の人々の管理。人事管理、労使関係、従業員関係、人材管理、人事管理とも呼ばれます。これは、一般的な管理の主要なサブカテゴリを表し、人的資源の管理にのみ焦点を当てており、金融または物的資源とは区別されています。この用語は、専門の人事担当者または部門に割り当てられた特定の機能または活動を指すために使用される場合があります。また、従業員の採用、割り当て、リーダーシップ、方向性に関する管理ポリシーとプログラムの全範囲を識別するためにも使用されます。
人的資源管理は、特定のタスクを実行するために特定のスキルを持つ人々の必要な量の定義から始まります。その後、求職者を見つけ、採用し、選択する必要があります。雇用後、従業員は訓練または再訓練、交渉、カウンセリング、評価、監督、報酬、異動、昇進、そして最終的に解放または退職する必要があります。これらの関係の多くでは、マネージャーは直接アソシエイトに対応します。ただし、一部の企業では、従業員は労働組合によって代表されています。これは、マネージャーが代表的な団体と交渉することを意味します。このような団体交渉関係は、一般に労働関係と呼ばれます。
現在の実務では、人事部門または産業関連部門に割り当てられている責任の範囲に幅広いばらつきがあります。担当者の責任には、通常、次のものが含まれます。 （2）計画-人数と特別な資格の観点から人員要件を予測し、入力をスケジュールし、適切な管理ポリシーとプログラムの必要性を予測します。 （3）人員配置または人員配置-ジョブの分析、ジョブの説明と仕様の作成、使用可能な機能のインベントリの評価と維持、募集、選択、配置、転送、降格、昇格、および必要なときに必要な場所で資格のある人材を確保する。（4）トレーニングと能力開発-就職前、予備的就職トレーニングからエグゼクティブディベロップメントプログラムまで、チームメンバーの継続的な個人の成長をサポート（5）団体交渉—協定を交渉し、日々の行政を順守する。 （6）報奨-個人のコミットメントと貢献に対して金銭的および非金銭的インセンティブを提供します。 （7）一般的な管理-組織全体で適切なスタイルとリーダーシップのパターンを開発する。 （8）監査、レビュー、および調査-現在のパフォーマンスと手順を評価して、制御を容易にし、将来のプラクティスを改善します。（5）団体交渉—協定の交渉と日々の行政のフォロー。 （6）報奨-個人のコミットメントと貢献に対して金銭的および非金銭的インセンティブを提供します。 （7）一般的な管理-組織全体で適切なスタイルとリーダーシップのパターンを開発する。 （8）監査、レビュー、および調査-現在のパフォーマンスと手順を評価して、制御を容易にし、将来のプラクティスを改善します。（5）団体交渉—協定を交渉し、日々の行政を順守する。 （6）報奨-個人のコミットメントと貢献に対して金銭的および非金銭的インセンティブを提供します。 （7）一般的な管理-組織全体で適切なスタイルとリーダーシップのパターンを開発する。 （8）監査、レビュー、および調査-現在のパフォーマンスと手順を評価して、制御を容易にし、将来のプラクティスを改善します。研究-現在のパフォーマンスと手順を評価して、制御を容易にし、将来の実践を改善します。調査-現在のパフォーマンスと手順を評価して、制御を容易にし、将来の実践を改善します。
具体的なタスクの例には、苦情処理の監視、安全と事故管理プログラムの維持、従業員の福利厚生とサービスの管理、将来の人員要件の予測、組織構造の変更の推奨、社内の正式なコミュニケーションの監督、従業員の態度と士気調査の実施、コンプライアンスの監視などがあります。雇用関係のための法的要件を持ちます。
個々の人事部門または人事部門には、これらの領域のいくつか、多く、またはすべてにおいて、さまざまな程度の責任が割り当てられる場合があります。それらに割り当てられた領域では、人事部門がさまざまなレベルの権限を行使します。一部の役人と部署はポリシーを作成し、主要な決定と決定を行いますが、他のそれほど重要でない貢献をします。人事担当者は、会社の執行委員会の委員であってもよい。もしそうなら、彼または彼女はすべての人事管理方針とプログラムの責任を負うと期待されるかもしれません。他の人事部門は基本的に「スタッフ」または助言です。彼らの活動は、運用マネージャーが要求する特定の技術的および専門的サービスの推奨、コンサルティング、および提供に限定されています。
この記事は最後に改訂され、Jeannette L. Nolen、アシスタントエディターによって更新されました。
